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多様性の尊重と機会均等の推進に向けた取り組み

Theme4 チームNTTのコミュニケーション 一人ひとりがチームでつなぐ使命 私たちは、チームNTTの一員として責任と誇りを胸に、高い倫理観と人権意識を持って事業に取り組み、働きやすい職場環境の整備や、個の成長・多様性の尊重に努めるとともに、豊かな地域社会づくりを推進し、社会的使命を果たします。

基本姿勢および今期の成果と来期に向けた取り組み

基本姿勢

多様な人材の活用、多様な働き方の推進が、一人ひとりの能力の最大発揮、ひいてはトータルマンパワーの最大化につながっていくとの認識の下、一丸となってダイバーシティ・マネジメントを推進していきます。

今期の成果と来期に向けた取り組み

吉宗 歩

NTT東日本
総務人事部
ダイバーシティ推進室長
吉宗 歩

市場環境の変化やお客さまニーズの多様化等を背景に、NTT東日本グループにおいては、身近な総合ICT企業としてのさらなる成長のため、ダイバーシティ・マネジメントを重要な経営戦略として位置づけ、2008年4月にダイバーシティ推進室を設置しました。以降、「ダイバーシティ推進小委員会」、「ダイバーシティ推進ワーキンググループ」および女性マネージャーによる「女性コミッティ」の設立、各組織単位でのダイバーシティ推進窓口の設置等、組織横断的な取り組みにより、ワーク・ライフ・マネジメントの推進や社員のキャリア開発支援、全社的ダイバーシティ文化の醸成等、さまざまな施策の展開や制度の充実を図ってきました。2012年3月に策定した、ダイバーシティに関するビジョンおよびコミットメントに基づき、社員のキャリア開発や生産性向上(ワーク・ライフ・バランスの推進)に関する、さまざまな施策をブラッシュアップし展開しています。本取り組みを通じ、ダイバーシティに富んだ社員一人ひとりが情熱を持って切磋琢磨しパワーを発揮することによって、NTT東日本グループの企業価値向上、ひいては豊かな社会の実現に貢献していきます。

KPI関連

女性マネージャー比率 2017年度末目標6.0%のところ、6.1%を達成(2018年3月末)

障がい者雇用率 法定雇用率以上(2018年3月現在2.2%)

多様な人材の活用

ダイバーシティ推進のための意識醸成に向けた展開

社会の変化に伴い、多様化するお客さまのニーズにお応えしていくには、NTT東日本グループ内にも同様の多様性形成とその受容が必要です。そこで、ダイバーシティ推進室では、ダイバーシティ推進の意義や必要性に対する社員の理解を促し、年齢や性別、人種、国籍、宗教、障がいの有無、性的指向、性自認に関わらず、多様な個性を持った一人ひとりの社員が能力を最大限に発揮できる企業風土の醸成に向けて、さまざまな啓発活動および施策を実施しています。

たとえばダイバーシティ推進室では、社内イントラネットやメールマガジンを通じてダイバーシティに関するさまざまな情報を発信しています。

ホームページ上ではダイバーシティに富んだ社員のロールモデル*や、社員一人ひとりが活躍している職場事例を紹介することで、意識醸成を図っています。今後も、ダイバーシティ推進を通じて、社員一人ひとりがいきいきと自らの力を遺憾なく発揮し、お客さまのニーズを柔軟に受け止め、サービスやプロセスのイノベーションにつなげるような風土づくりに努めていきます。

*ロールモデル:役割を担うモデル。模範。手本。

ダイバーシティに富んだ社員の積極的活用に向けた意識啓発・支援施策の展開

認定マーク「えるぼし」(3段階目)

女性の活躍推進を、ダイバーシティ推進における試金石と位置づけ、さまざまなキャリア開発支援プログラムを強化して実施しています。具体的には、2011年度から開始した「キャリア開発研修」を2017年度も開催し、あわせて上司向けの研修として「女性部下を持つ管理者研修」を複数回実施する等、本人のキャリアアップスキルやマインド醸成のみならず、上長に対する意識変革のサポートも行ってきました。また、女性マネージャーの経験や考えを聞き、気軽に相談できるサポートプログラム「きらきらサポーターズカフェ」を研修内および各支店において開催し、今後のキャリアや、コミュニケーションの取り方についての糸口を見つけるきっかけをつくるとともに、お互いの悩みを打ち明け相互に支えあう継続的な横の関係を構築できる環境づくりに取り組みました。「きらきらサポーターズカフェ」に参加した社員からは、「ワーク・ライフ・バランスや今後のキャリア形成を考える有意義な機会となった。」

「女性としてモデルとなる働き方を知り、今後のイメージが持てた。」との意見が出る等、女性社員のキャリア開発やマインドアップの観点から効果が高いことがうかがえます。

加えて、2015年11月から、異業種企業合同による「仕事と子育ての両立をめざす社員向け座談会」を年に1回開催しています。育児と仕事を両立している社員が異業種企業のロールモデルとの対話を通じ、両立の不安の解消およびキャリアマインドを醸成することを目的として開催しており、両立の不安解消とキャリアアップマインド醸成につながっています。なお、2017年の同座談会においては男性の参加も多数あり、男性社員の育児参画に対する関心も高まっています。

このような取り組みの結果、2016年6月に「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律(女性活躍推進法)」に基づき、厚生労働大臣から女性の活躍推進に関する優良な企業として認定され、認定マーク「えるぼし」の最高位を取得しました。

KPIと設定している女性マネージャー比率については、2017年度末までに6.0%以上をめざす計画に対して、2017年度末時点で6.1%と目標を達成しました。今後も引き続き、意識啓発およびキャリア開発支援に関する施策を充実させ、女性マネージャー比率の向上に取り組んでいきます。

つなぐ:オンサイト未来プロジェクトについて

新型工具バッグ

旧型工具バッグ

NTT東日本グループでは、通信設備やお客さま宅内装置の故障修理・保守業務(以下、所外オンサイト)に従事している現場の女性社員たちが、女性目線を活かし、男性も女性も働きやすくなるような現場環境へと改善する「オンサイト未来プロジェクト」を立ち上げ、さまざまな取り組みを推進しています。

・工具の改善

所外オンサイトの職場ではさまざまな工具を使用しており、光回線の故障修理で使用する工具類の重さは合計14kgにもなります。工具類は3つのハードケースに分けて収納していたため、両手がふさがった状態で運搬していましたが、精密機器を保護するための緩衝材が入ったリュック型工具バッグの導入により、重さが50%軽減され、さらに両手が空くことから高所作業車のバケット部へもスムーズに昇降することが可能となりました。その他にも、硬いケーブルを従来よりも軽い力で安全に切断できる小型カッターや、道具の整理整頓がしやすい腰道具入れ等も提案し、現場での利用を開始しています。

・保護具の改善

現場業務に従事する社員が着用する既存のユニフォーム(上着・ズボン)は男女兼用でしたが、女性のシルエットにあわせつつ伸縮性も向上させ、作業性に優れた女性用ユニフォームを導入しました。(男性用も伸縮性を向上させたものに機能アップしています。)ヘルメットについても男女兼用のものを使用していましたが、ロングヘアーを結んだ時の髪の毛の収納スペースがあり、頭部にフィットする女性用のヘルメットを導入することで、安全性・作業性ともに向上しています。また、作業用のワイシャツは、汗が気になる季節でもより快適に作業ができるよう、速乾性を追求し汗染みが目立ちづらい生地を導入いたしました。(男女兼用)

・女性社員のキャリア支援

もともと所外オンサイトの職場に所属する女性社員は少数でしたが、年々増加傾向にあります。同じ所外オンサイト業務を経験し、現在育児休暇を取得している女性先輩社員との交流の場を設ける等、キャリア形成の参考になるような機会を設け、だれもが働きやすい環境づくりをめざしています。

本プロジェクトは、女性が女性のためだけに実施している取り組みではありません。所外オンサイトで働くすべての社員がより良い環境で働くために活動するプロジェクトとして、今後も新たなテーマを模索し、さまざまな改善に取り組んでいきます。

生産性向上とワーク・ライフ・バランスの推進

次世代育成支援に向けた行動計画の具体的プログラムの推進

次世代育成支援認定マーク
(愛称:くるみん)

社員それぞれのライフスタイルに応じて能力を最大限発揮できるよう、仕事と家庭生活の両立支援のための各種制度の充実等環境整備に積極的に取り組んでおり、「次世代育成支援行動計画(2011年4月1日〜2015年3月31日)」の取り組みに対する実績が厚生労働省から認められ、2015年7月に「次世代育成支援認定マーク(愛称:くるみん)」を2008年および2011年に引き続き、取得しています。2017年4月には第五次行動計画を策定し、社員のためのさらなる環境整備に取り組んでいます。

同マークは、2005年4月施行の「次世代育成支援対策推進法」*に基づいて、企業が子育て支援のための行動計画を策定・実施し、その取り組み内容と成果が基準を満たしている旨の認定を受けたことを示すものです。

*次世代育成支援対策推進法:次世代の社会を担う子どもが健やかに生まれ育つ環境をつくるために、101人以上の労働者を雇用する事業主は、次世代育成支援対策のための「一般事業主行動計画」を策定し、その旨を都道府県労働局に届け出ることが義務づけられています。なお、次世代育成支援対策推進法は10年間の時限立法でしたが、有効期限がさらに10年間延長され、2015年4月から施行されており、2017年4月には労働時間等の認定基準がさらに厳格化されました。

仕事と育児・介護の両立をサポートする施策の展開

「仕事と介護を両立できる職場環境」の整備促進のためのシンボルマーク(愛称:トモニン)

ダイバーシティ推進に向けた取り組みの中でも、仕事と育児の両立については、両立を図りながら働く社員のためのサポートを、グループ内に多様性を育む原動力の1つと位置づけており、同時に、ワーク・ライフ・マネジメントを意識しながら生産性高く仕事に取り組む風土をつくる重要な取り組みであると考えています。育児休職からの復帰については、2009年度から実施している「育児休職復帰者研修」を開催する等、スムーズな職場への復帰と両立への支援を行っています。参加者からは「周囲と効果的にコミュニケーションを図りながら、仕事と育児を両立したい。復帰のイメージがついた。」との声があがり、休職復帰の不安が払拭され、自身の働き方を考えるきっかけになったことがうかがえます。

加えて、2012年7月に開設した事業所内保育所「DAI★KIDS初台」においては、休暇・休職中社員の早期職場復帰を後押しすることを目的に社員向けに運用しており、さまざまな遊びや体験をとおして、豊かな心や創造力、コミュニケーション力をはぐくむとともに、保育所向けに活用できるさまざまなICTサービスを活用する等、保育所ICT化のモデルケースとして社内外から注目を浴びています。

さらに、2013年6月から、妊娠・出産・育児を支援するためのツールとして「妊娠・出産の心得帖」を社内ホームページに掲載しています。「休職前」「休職中」「休職後」のそれぞれのタイミングに、本人向けと上司向けにするべきことと、社員の生の声から作成したQ&Aを記載し、本人および上長へのサポートを行っています。2015年6月からは、「育児休職中に職場とのつながりが欲しい」「復職するときに状況が変わっていると不安」という社員からの声を受けて、上長から育児休職取得中社員への情報提供施策を開始しました。また、2016年より、夫婦で参加する「パートナー参加型仕事と育児の両立支援セミナー」を実施し、社員の育児休職後の速やかな職場復帰に向けた支援施策を展開しています。

育児等制度の利用にあたっては、各社員の事情に応じて制度を利用できるように、社内イントラネット、一人ひとりのワーク・ライフ・マネジメントを実現するための「コミュニケーションハンドブック」等を活用して制度内容の情報発信を行っています。

仕事と介護との両立については、2014年7月から社員向け介護ポータルサイトの提供を開始し、介護の基礎知識や介護サービス・施設検索といったコンテンツに加えて、介護サービスの紹介やQ&A、専門家による相談サービス等を提供することで、全社員に対して仕事と介護の両立に関するサポートを実施しています。また、介護の基礎知識を身につけ、仕事と両立できる環境の整備・マインドを醸成するため、「仕事と介護の両立セミナー」を職場ごとに開催することに加え、2014年11月からは介護に関するメールマガジンを配信、2017年12月には「仕事と介護の両立支援Handbook」を配布しました。

事業所内保育所「DAI★KIDS初台」

<名称の由来>
名称「DAI★KIDS初台」は、「大事な」子どもたちの「大好き」な保育所、子どもたちが健やかに元気に「大きく」なれる場所、「毎日(Daily)安心して預けられる拠り所」という意味を込めています。これは、社員からの公募により、決定しました。

外部ステークホルダーの声

NTT東日本事業所内保育所
DAI★KIDS初台
保育士

上戸 由紀子/高橋 理絵

個人の成長にあわせた保育を心がけています

子どもたちが健やかに、元気に大きくなれる場所、保護者さまが毎日安心して預けられる拠り所、という所として保育室はつくられました。都会の真ん中にありますが、提携園の朝霞どろんこ保育園にバスで行き、畑仕事を行ったり土手の登り下りを行ったりといった自然体験も取り入れています。地域の方とのコミュニケーションを大事にし、商店街へ毎週行き挨拶を交わし交流を図っています。お子さまが朝は元気に「おはよう」と言って登園し、帰りには笑顔で「バイバイ」と言って帰る姿等をとおして保護者さまに安心や信頼をしていただけるような保育を行っていきます。

つなぐ:「きらきらサポーターズカフェ青森」を開催

グループワークの様子

NTT東日本青森支店は2018年1月、女性の活躍推進がダイバーシティ推進における試金石と位置づけ、女性マネージャー等の経験や考えを聞き、気軽に相談できるサポートプログラム「きらきらサポーターズカフェ青森」を開催しました。

参加した11名は今後も輝きながら働き続けるために育児や介護に関する制度を学習した後、3つのグループに分かれて架空のライフプランを作成。それぞれのプランに対して先輩社員がアドバイスをすることで、キャリアアップのきっかけをつくり出すことができました。

参加者からは「自分自身のライフプランを考えるきっかけとなった」、「実際にプランを作成したことで、キャリアに対して具体的なイメージがわいてきた」との意見が出ました。今後も引き続き、意識啓発およびキャリア開発支援に関する施策を充実させていきます。

つなぐ:「仕事と介護の両立に関する勉強会」を開催

勉強会の様子

わが国には人口のおよそ5人に1人が65歳以上という高齢化社会に入り、介護が身近なテーマとなる一方、介護を理由とする離職者が年間10万人に達するといわれており、仕事と介護を両立させることが課題となっています。

NTT東日本千葉西支店は、仕事と介護の両立に関する勉強会を実施しました。NTT東日本グループの介護の取り組みと重要なポイントを共有した他、実際に仕事と介護を両立させている社員の体験談を語ってもらう等、意義のある勉強会となりました。

NTT東日本では、介護をしながらでも仕事ができる環境づくりを継続し、社員の多様な働き方が実現できる取り組みを推進していきます。

働き方改革の推進

社宅の一室を活用したサテライトオフィスの例

テレワーク先駆者百選ロゴ

NTT東日本グループでは、生産性の高い働き方とワーク・ライフ・マネジメントの実現に向け、2013年度から、「働き方改革トライアル」として、Web会議や会議のペーパーレス化等を加えた会議のさらなる効率化とモバイルワーク・在宅勤務を推進し、高い生産性を発揮することのできる柔軟な働き方の実現に向けた取り組みを展開してきたところです。そして、2014年7月からは、これらの取り組みをさらに前進させるため、@モバイルワークや在宅勤務のさらなる推進による勤務時間の効率的な活用と柔軟な働き方の推進、A時間外労働の夜型から朝型へのシフトによるメリハリのある働き方の推進、B仕事への意欲と活力を高める積極的な休暇取得の促進、を柱とした「働き方改革(ValueWorking)」を展開してきました。また、2014年度の夏季期間(6月〜9月)以降、夏季連続休暇の取得促進(2週間以上)や時間外労働の自粛等の取り組みを「夏のワークスタイル」として浸透・定着化を図るとともに、2016年4月からは働き方改革のさらなる推進に向けて勤務時間・休暇関連制度をトータルで見直し、効率的でメリハリのあるワークスタイルの確立と生産性の高い働き方に取り組んでいます。

2017年以降は、「仕事のやり方・やらせ方の変革」に焦点を当て、オリジナルキャラクターを用いたポスターの掲示やパソコンのポップアップ、社内広報誌等さまざまなインナープロモーションを展開し、社員・管理者の意識改革を促しながら働き方改革のさらなる浸透・定着に取り組む他、在宅勤務の実施日数の上限撤廃やサテライトオフィスを整備し、2017年11月には総務省が主催する「テレワーク先駆者百選」に選定されました。今後も引き続き、多様な人材が活躍できる環境整備を推し進めていきます。

福利厚生

社員が入社してから退職するまでの間、ライフプランやライフスタイルに応じてさまざまな福利厚生メニューが選択できる「カフェテリアプラン(選択型福利厚生制度)」や、社員がライフプランの設計や見直しが行えるよう、節目をとらえた「ライフビジョン研修」を実施するとともに、「ライフデザイン相談室」も用意しています。

各種制度の一例

  制度 概要
育児 育児休職 子どもが満3歳になるまで取得可
短時間勤務 子どもが小学校3年生の年度末までの本人が申請した期間について、1日の勤務時間を4・5・6時間から選択可
再採用制度 育児に専念するために退職した場合、一定の要件を満たせば選考により再採用可
ライフプラン休暇(育児) 子どもの養育を目的に、1週間以上の休暇として取得可
介護 介護休職 最長1年6カ月まで取得可
短時間勤務 最長3年間、1日の勤務時間を4・5・6時間から選択可
再採用制度 家族の介護を目的に退職した場合、一定の要件を満たせば再採用可
介護のための短期の休暇 家族の介護を目的に、日、半日または1時間を単位とし1年度につき5日取得可(被介護者が2人以上の場合は10日)
ライフプラン休暇(介護) 家族の介護を目的に、1週間以上の休暇として取得可
育児・介護 シフト勤務 育児を目的に子どもが小学校3年生を終了するまで、介護を目的に最大3年間の期間で取得可
看護 看護休暇 家族等の看護、子の予防接種・健康診断等を目的に日、半日または1時間を単位とし1年度につき5日取得可
(子が2人以上の場合はさらに5日取得可)

※勤続年数5年ごとに5日間の休暇が発効され、また失効年休の一部についても積立可能な休暇

各種制度の利用状況等
(東日本、地域子会社、NTT-MEおよびNTT東日本サービス)

  項目 取得者数等
(2013年度)
取得者数等
(2014年度)
取得者数等
(2015年度)
取得者数等
(2016年度)
取得者数等
(2017年度)
各種制度利用者数 年次休暇取得日数
(1人あたり平均)
19.0日 19.7日 19.5日 19.8日 19.8日
育児休職 221(2) 232(5) 236(1) 393(1) 416(8)
介護休職 17(10) 11(8) 10(6) 19(7) 31(20)
育児短時間 471(7) 470(6) 410(4) 478(3) 558(5)
介護短時間 15(6) 13(7) 8(4) 19(9) 16(11)
ライフプラン休暇(育児) 126(79) 110(72) 119(87) 335(188) 508(354)
ライフプラン休暇(介護) 1,749(1,497) 1,415(1,239) 1,056(953) 1,632(1,428) 1,851(1,576)
介護のための短期の休暇 87(66) 81(57) 140(70) 63(46) 62(41)
看護休暇 225(69) 183(57) 153(48) 69(35) 79(35)

※各年度末時点における取得者数

( )内は男性人数再掲

  項目 登録者数等
(2013年度)
登録者数等
(2014年度)
登録者数等
(2015年度)
登録者数等
(2016年度)
登録者数等
(2017年度)
再採用制度登録者数 育児に専念するために退職した社員のための再採用 1(0) 0(0) 1(0) 4(0) 2(0)
配偶者の転勤等により退職した社員のための再採用 5(0) 6(0) 2(0) 4(0) 5(0)
在宅勤務制度利用者数 470 293 362 340 997

( )内は男性人数再掲

年次休暇取得日数
育児休職・育児短時間取得利用者数
介護休職・介護短時間取得利用者数

障がい者雇用の促進

NTT東日本グループでは、従前より障がい者の雇用機会の拡大に取り組んできました。2008年3月には、NTTとの雇用連結の認定を受けたことから、NTTクラルティ(2004年設立)と連携し、障がい者のさらなる雇用拡大や社会参画機会の創出に向け積極的に取り組んでいます。

NTT東日本グループからNTTクラルティへウェブアクセシビリティ診断やホームページ作成・更新業務等の各種業務を委託している他、2015年よりオフィスマッサージ業務、2016年より北海道、2017年より東京にて通信設備等の工事・運営管理に関する事務処理業務委託を開始しました。

また、山梨県甲州市にある「塩山ファクトリー」において手き紙で製作されたカレンダーやメモペンセット、名刺等の商品を営業活動に活用したり、初台・品川・池袋の3拠点においてオフィスマッサージの出張サービスを実施する等、障がい者の雇用機会の拡大に向けて取り組んでいます。

これらの取り組みを行った結果、NTTクラルティの特例グループ連結会社での障がい者雇用率は法定雇用率※を上回る、2.62%(2018年6月現在・報告値)となっています。

※障がい者の法定雇用率は、2018年3月末までは2.0%、法改正により2018年4月1日からは2.2%となっています。

障がい者雇用率の推移

社員の声:つなぐ力

NTTクラルティ株式会社
ビジネスサービス部
東京設備センタ

笹沢 侑樹

お互いの特性を尊重し、一体感をもって業務を行っています

私は2018年1月に開所した東京設備センタのサービス運営チームで、おもに電柱等設備の新設、建て替え工事等の完成後、完成写真をシステムに登録する業務に従事しています。

私には、働きやすい職場環境となるように常に意識し、実施していることが2つあります。

1つ目は東京設備センタのスローガンである「正確・丁寧そして効率良く、お客さまの信頼に応える東京設備センタ!」を日々意識し、仕事をすることです。具体的には、正確性・効率性を高めるために自動化できる箇所はマクロを組み、また、業務経験がない人でもわかりやすいように初心者用の業務マニュアルを作成し、運用しています。

2つ目は仲間を思いやる気持ちです。センタに勤務するメンバーの障がい特性はさまざまです。メンバーそれぞれの特性を知ることで、「明るく・楽しく・協力し合いながら」を意識し、特性にあわせて仕事ができるよう心がけています。東京設備センタではお互いに支え合い、助け合いながら一丸となって仕事をする意識が全員に浸透しており、とても一体感があります。

7月からは、さらに新たな業務も担当することになりましたので、今まで以上に協力し合って進めていこうと決意しています。お互いの障がいを理解し、尊重しながら業務に取り組めば、どんな困難も乗り越えられると確信しています。日々の取り組みに満足せず、より良いチームになるよう、常に向上心を持ち、改善できるよう努めていきます。

「心のバリアフリー研修」の実施

車いすでの段差越えを体験

「視覚障がい」の擬似体験および視覚障がいのある方の歩行誘導体験

NTT東日本総務人事部ダイバーシティ推進室では、2017年10月2日、NTTクラルティから講師・スタッフを招き、東京都新宿区にある初台本社ビルにて「心のバリアフリー研修」を実施しました。

本研修は、共生社会の実現に向けた「ユニバーサルデザイン2020行動計画」における「心のバリアフリー」の考え方に基づき実施しており、今回は東京2020オリンピック・パラリンピック競技大会に関係の深い組織を中心に、各室部の社員が参加しました。

研修では、障がい全般についての講話の他、「肢体障がい」「視覚障がい」「聴覚障がい」を擬似的に体験したり、障がいのある社員とのコミュニケーションを通じて、「障害の社会モデル」や「心のバリアフリー」についての知見を高めました。また、研修での気づきを基に、研修参加者自身が「バリア」のない共生社会をつくるための「行動宣言」を、各自作成しました。

参加者からは「想像以上に苦労する事がわかった」「相手の障がいや、置かれている状況に合わせたコミュニケーションが必要」「自分のできるところから取り組みたい」といった声が聞かれました。

※東京2020オリンピック・パラリンピック競技大会を契機として、共生社会の実現に向けたユニバーサルデザイン、心のバリアフリーを推進し、大会以降のレガシーとして残していくための施策を実行するため設置された「ユニバーサルデザイン2020関係府省等連絡会議」が、数度の議論を経て、取り組むべき具体的施策を「ユニバーサルデザイン2020関係閣僚会議」(2017年2月20日開催)において、決定したもの。

つなぐ:「障がい理解研修」を実施しました

障がいのある方の歩行を誘導する体験

NTT東日本茨城支店は、2017年3月21日に、ダイバーシティ・マネジメント活動の一環として、NTT東日本茨城グループの社員等を対象に、NTTクラルティの社員による障がい理解研修を実施しました。

研修では、さまざまな障がいやNTTクラルティの業務等について学び、NTTグループにおける障がい者の就業環境等に理解を深めました。また、視野狭窄メガネや、ぼやけて見えるメガネをかけて、視覚障がいの方の見え方を体験した他、障がいのある方の歩行を誘導する体験、車いすの介助体験を行いました。さらに手話の実技の講習を受け、数字や自分の名前等を手話で表現できるようにしました。

NTT東日本では、今後も障がいへの理解を深める取り組みを継続して推進していきます。

つなぐ:障がい者を中心とした「さいたま新都心センター」の運営について

さいたま新都心センター

埼玉障害者職業センターとの交流会

NTTソルコ&北海道テレマート(現NTTネクシア)では、障がい者雇用促進の一環として「さいたま新都心センター」を2009年10月に開設しました。「障がい者が中心となって業務運営を行うセンター」として、開設当時からの名刺・封筒等の印刷業務をはじめ、コンタクトセンタにおける電話応対模様の文字起こし、オペレータの賃金業務、情報セキュリティヘルプデスク、さらには社員証発行、浸透印作成、物品利活用集約等、順次業務拡大を図っています。

採用にあたっては、ハローワーク浦和と連携を図り、埼玉県内の障害者就労支援機関等を通じて幅広い有スキル者の採用を行っています。3カ月の試用期間に各業務に対する適性を判断することで、本採用時の配置にも配慮しています。障がい者スタッフは開設当初13名でしたが、現在は40名に増え、今後も業務の変化・拡大にあわせて障がい者の働きがいを追求していきます。

また、職場見学会を定期的に開催しており、埼玉障害者職業センターから毎回10名程度の研修生が当センターに来所し、職場を見学しています。当センターの管理者が社会人としての考え方を説明したり、障がい者スタッフが自ら各業務の内容について説明を行ったりすることで、研修生と障がい者スタッフの双方にモチベーションの向上が見受けられます。

2016年度までは職場見学会のあと、職業センターの卒業生である障がい者スタッフと埼玉障害者職業センターへ出向き、就職にあたっての心構えや業務における経験談を話したり、研修生の悩みや不安に対してアドバイスを行ったりしていました。研修生から「就職活動に自信が持てるようになった」という声を多くいただいたことから、「より多くの障がい者と交流してほしい」という職業センターの要望により、現在は職業センター卒業生の障がい者スタッフが職業センターを定期的に訪問し、約20名の研修生に対して交流会を開催することで、地域社会への貢献にも寄与しています。

さらに、2017年3月には埼玉県職業センターの要請で、各企業において職業適応援助者(ジョブコーチ)をめざす方々の養成研修の一環として、障がい者雇用の現場を見学して、その配慮や関わりの工夫点を知ることを目的に、当センターの見学会および意見交換会を11社11名の参加をいただき実施しました。参加者からは、障がい者の特性を強みに変えていきいきと仕事をしている、個々の責務を果たすための作業量の調整や本人の意欲を待つ姿勢等、大変勉強になった、自社の利用者も見学に来させたい等、当センターの取り組みに高評価をいただきました。2018年3月には、社会福祉法人恩賜財団済生会支部埼玉県債済生会ワークステーション西川口(最長3年間の障がい者のための就職活動支援業務を行っている法人)からは、1年間のトレーニング経験者6名が当センターを見学し、実際の職場体験ができ、非常に勉強になりこのような職場で働きたいとの意見をいただきました。今後も職業センターより定期的な見学会の開催を要請されており、さらに地域社会への貢献に寄与していきます。

皆さまのご意見・ご感想をお聞かせください。