NTT東日本

企業情報


ホーム > 企業情報 > CSR活動 > 4つのCSRテーマについて > チームNTTのコミュニケーション > 多様性の尊重と機会均等の推進に向けた取り組み


多様性の尊重と機会均等の推進に向けた取り組み

Theme4 チームNTTのコミュニケーション 一人ひとりがチームでつなぐ使命 私たちは、チームNTTの一員として責任と誇りを胸に、高い倫理観と人権意識を持って事業に取り組み、働きやすい職場環境の整備や、個の成長・多様性の尊重に努めるとともに、豊かな地域社会づくりを推進し、社会的使命を果たします。

基本姿勢および今期の成果と来期に向けた取り組み

基本姿勢

吉宗 歩

NTT東日本
総務人事部
ダイバーシティ推進室長
吉宗 歩

多様な人材の活用、多様な働き方の推進が、一人ひとりの能力の最大発揮、ひいてはトータルマンパワーの最大化につながっていくとの認識の下、一丸となってダイバーシティ・マネジメントを推進していきます。

市場環境の変化やお客さまニーズの多様化等を背景に、NTT東日本グループにおいては、身近な総合ICT企業としてのさらなる成長のため、ダイバーシティ・マネジメントを重要な経営戦略として位置づけ、2008年4月にダイバーシティ推進室を設置しました。以降、「ダイバーシティ推進小委員会」、「ダイバーシティ推進ワーキンググループ」および女性マネージャーによる「女性コミッティ」の設立、各組織単位でのダイバーシティ推進窓口の設置等、組織横断的な取り組みにより、ワーク・ライフ・マネジメントの推進や社員のキャリア開発支援、全社的ダイバーシティ文化の醸成等、さまざまな施策の展開や制度の充実を図ってきました。2012年3月に策定した、ダイバーシティに関するビジョンおよびコミットメントに基づき、社員のキャリア開発や生産性向上(ワーク・ライフ・バランスの推進)に関する、さまざまな施策をブラッシュアップし展開しています。本取り組みを通じ、ダイバーシティに富んだ社員一人ひとりが情熱を持って切磋琢磨しパワーを発揮することによって、NTT東日本グループの企業価値向上、ひいては豊かな社会の実現に貢献していきます。

KPI関連

女性マネージャー数2016年度末目標約300名を達成(対前年約30名増加)

多様な人材の活用

ダイバーシティ推進のための意識醸成に向けた展開

社会の変化に伴い、多様化するお客さまのニーズにお応えしていくには、NTT東日本グループ内にも同様の多様性形成とその受容が必要です。そこで、ダイバーシティ推進室では、ダイバーシティ推進の意義や必要性に対する社員の理解を促し、年齢や性別、人種、国籍、宗教、障がいの有無、性的指向、性自認に関わらず、多様な個性を持った一人ひとりの社員が能力を最大限に発揮できる企業風土の醸成に向けて、さまざまな啓発活動および施策を実施しています。

たとえばダイバーシティ推進室では、社内イントラネットやメールマガジンを通じてダイバーシティに関するさまざまな情報を発信しています。

ホームページ上ではダイバーシティに富んだ社員のロールモデル*や、社員一人ひとりが活躍している職場事例を紹介することで、意識醸成を図っています。今後も、ダイバーシティ推進を通じて、社員一人ひとりがいきいきと自らの力を遺憾なく発揮し、お客さまのニーズを柔軟に受け止め、サービスやプロセスのイノベーションにつなげるような風土づくりに努めていきます。

ロールモデル:役割を担うモデル。模範。手本。

ダイバーシティに富んだ社員の積極的活用に向けた意識啓発・支援施策の展開

認定マーク「えるぼし」(3段階目)

女性の活躍推進を、ダイバーシティ推進における試金石と位置づけ、さまざまなキャリア開発支援プログラムを強化して実施しています。具体的には、2011年度から開始した「キャリア開発研修」を2016年度も開催し、あわせて上司向けの研修として「女性部下を持つ管理者研修」を複数回実施する等、本人のキャリアアップスキルやマインド醸成のみならず、上長に対する意識変革のサポートも行ってきました。また、女性マネージャーの経験や考えを聞き、気軽に相談できるサポートプログラム「きらきらサポーターズカフェ」を研修内および各支店において開催し、今後のキャリアや、コミュニケーションの取り方についての糸口を見つけるきっかけをつくるとともに、お互いの悩みを打ち明け相互に支えあう継続的な横の関係を構築できる環境づくりに取り組みました。「きらきらサポーターズカフェ」に参加した社員からは、「ワーク・ライフ・バランスや今後のキャリア形成を考える有意義な機会となった。」「女性としてモデルとなる働き方を知り、今後のイメージが持てた。」との意見が出る等、女性社員のキャリア開発やマインドアップの観点から効果が高いことがうかがえます。

加えて、2015年11月から、異業種企業合同による「仕事と子育ての両立を目指す女性向け座談会」を年に1回開催しています。育児と仕事を両立している社員が異業種企業のロールモデルとの対話を通じ、両立の不安の解消およびキャリアマインドを醸成することを目的として開催しており、参加者の95%の方が座談会参加後に「気持ちの変化があった」と回答する等、両立の不安解消とキャリアアップマインド醸成につながっています。

このような取り組みの結果、2016年6月に「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律(女性活躍推進法)」に基づき、厚生労働大臣から女性の活躍推進に関する優良な企業として認定され、認定マーク「えるぼし」の最高位を取得しました。

KPIと設定している女性マネージャー数については、2011年度末時点で約140名の女性マネージャーを、5年後の2016年度末までに約300名に倍増することをめざす計画に対して、2016年度末時点で約300名と目標を達成しました。今後も引き続き、意識啓発およびキャリア開発支援に関する施策を充実させ、女性管理者比率の向上に取り組んでいきます。

生産性向上とワーク・ライフ・バランスの推進

次世代育成支援に向けた行動計画の具体的プログラムの推進

次世代育成支援認定マーク
(愛称:くるみん)

社員それぞれのライフスタイルに応じて能力を最大限発揮できるよう、仕事と家庭生活の両立支援のための各種制度の充実等環境整備に積極的に取り組んでおり、「次世代育成支援行動計画(2011年4月1日〜2015年3月31日)」の取り組みに対する実績が厚生労働省から認められ、2015年7月に「次世代育成支援認定マーク(愛称:くるみん)」を2008年および2011年に引き続き、取得しています。2017年4月には第五次行動計画を策定し、社員のためのさらなる環境整備に取り組んでいます。

同マークは、2005年4月施行の「次世代育成支援対策推進法」*に基づいて、企業が子育て支援のための行動計画を策定・実施し、その取り組み内容と成果が基準を満たしている旨の認定を受けたことを示すものです。

次世代育成支援対策推進法:次世代の社会を担う子どもが健やかに生まれ育つ環境をつくるために、101人以上の労働者を雇用する事業主は、 次世代育成支援対策のための「一般事業主行動計画」を策定し、その旨を都道府県労働局に届け出ることが義務づけられています。
なお、次世代育成支援対策推進法は10年間の時限立法でしたが、有効期限がさらに10年間延長され、2015年4月から施行されており、2017年4月には労働時間等の認定基準がさらに厳格化されました。

仕事と育児・介護の両立をサポートする施策の展開

「仕事と介護を両立できる職場環境」の整備促進のためのシンボルマーク(愛称:トモニン)

ダイバーシティ推進に向けた取り組みの中で、仕事と育児の両立を図りながら働く社員のためのサポートは、グループ内に多様性を育む原動力の1つと位置づけており、同時に、ワーク・ライフ・マネジメントを意識しながら生産性高く仕事に取り組む風土をつくる重要な取り組みであると考えています。育児休職からの復帰については、2009年度から実施している「育児休職復帰者研修」を開催する等、スムーズな職場への復帰と両立への支援を行っています。参加者からは「周囲と効果的にコミュニケーションを図りながら、仕事と育児を両立したい。復帰のイメージがついた。」との声があがり、休職復帰の不安が払拭され、自身の働き方を考えるきっかけになったことがうかがえます。

加えて、2012年7月に開設した事業所内保育所「DAI★KIDS初台」においては、休暇・休職中社員の早期職場復帰を後押しすることを目的に社員向けに運用しており、さまざまな遊びや体験をとおして、豊かな心や創造力、コミュニケーション力をはぐくむとともに、保育所向けに活用できるさまざまなICTサービスを活用する等、保育所ICT化のモデルケースとして社内外から注目を浴びています。

さらに、2013年6月から、妊娠・出産・育児を支援するためのツールとして「妊娠・出産の心得帖」を社内ホームページに掲載しています。「休職前」「休職中」「休職後」のそれぞれのタイミングに、本人向けと上司向けにするべきことと、社員の生の声から作成したQ&Aを記載し、本人および上長へのサポートを行っています。2015年6月からは、「育児休職中に職場とのつながりが欲しい」「復職するときに状況が変わっていると不安」という社員からの声を受けて、上長から育児休職取得中社員への情報提供施策を開始しました。また、2016年より、夫婦で参加する「パートナー参加型仕事と育児の両立支援ワーク」を実施し、社員の育児休職後の速やかな職場復帰に向けた支援施策を展開しています。

育児等制度の利用にあたっては、各社員の事情に応じて制度を利用できるように、ポータルサイト「NTT-LIFE+」、一人ひとりのワーク・ライフ・マネジメントを実現するための「コミュニケーションハンドブック」等を活用して制度内容の情報発信を行っています。

仕事と介護との両立に向けては、2014年7月から社員向け介護ポータルサイトの提供を開始し、介護の基礎知識や介護サービス・施設検索といったコンテンツに加えて、介護サービスの紹介やQ&A、専門家による相談サービス等を提供することで、全社員に対して仕事と介護の両立に関するサポートを実施しています。新たに2014年11月からは、介護の基礎知識を身につけ、仕事と両立できる環境の整備・マインドを醸成するため、介護に関する情報のメールマガジン配信を開始しました。

事業所内保育所「DAI★KIDS初台」

<名称の由来>
名称「DAI★KIDS初台」は、「大事な」子どもたちの「大好き」な保育所、子どもたちが健やかに元気に「大きく」なれる場所、「毎日(Daily)安心して預けられる拠り所」という意味を込めています。これは、社員からの公募により、決定しました。

外部ステークホルダーの声

NTT東日本事業所内保育所
DAI★KIDS初台
保育士

上戸 由紀子/高橋 理絵

個人の成長にあわせた保育を心がけています

子どもたちが健やかに、元気に大きくなれる場所、保護者さまが毎日安心して預けられる拠り所、という所として保育室はつくられました。都会の真ん中にありますが、提携園の朝霞どろんこ保育園にバスで行き、畑仕事を行ったり土手の登り下りを行ったりといった自然体験も取り入れています。地域の方とのコミュニケーションを大事にし、商店街へ毎週行き挨拶を交わし交流を図っています。現在0〜2歳児の園児が年齢の異なる友だちと遊び過ごしています。お子さまが朝は元気に「おはよう」と言って登園し、帰りには笑顔で「バイバイ」と言って帰る姿等をとおして保護者さまに安心や信頼をしていただけるような保育を行っていきます。

働き方改革の推進

ポスターが掲示された会議室

NTT東日本グループでは、生産性の高い働き方とワーク・ライフ・マネジメントの実現に向け、2013年度から、「働き方改革トライアル」として、Web会議や会議のペーパーレス化等を加えた会議のさらなる効率化とモバイルワーク・在宅勤務を推進し、高い生産性を発揮することのできる柔軟な働き方の実現に向けた取り組みを展開してきたところです。そして、2014年7月からは、これらの取り組みをさらに前進させるため、@モバイルワークや在宅勤務のさらなる推進による勤務時間の効率的な活用と柔軟な働き方の推進、A時間外労働の夜型から朝型へのシフトによるメリハリのある働き方の推進、B仕事への意欲と活力を高める積極的な休暇取得の促進、を柱とした「働き方改革(Value Working)」を展開してきました。また、2014年度の夏季期間(6月〜9月)以降、夏季連続休暇の取得促進(2週間以上)や時間外労働の自粛等の取り組みを「夏のワークスタイル」として浸透・定着化を図るとともに、2016年4月からは働き方改革のさらなる推進に向けて勤務時間・休暇関連制度をトータルで見直し、効率的でメリハリのあるワークスタイルの確立と生産性の高い働き方に取り組んでいます。

2017年以降は、「仕事のやり方・やらせ方の変革」に焦点を当て、オリジナルキャラクターを用いたポスターの掲示やパソコンのポップアップ、社内広報誌等さまざまなインナープロモーションを展開し、社員・管理者の意識改革を促しながら働き方改革のさらなる浸透・定着に取り組む他、月8回までとなっていた在宅勤務の日数を、業務の必要に応じて制限なく実施できる制度に見直しました。引き続き、多様な人材が活躍できる環境整備を推し進めていきます。

福利厚生

社員が入社してから退職するまでの間、ライフプランやライフスタイルに応じてさまざまな福利厚生メニューが選択できる「カフェテリアプラン(選択型福利厚生制度)」や、社員がライフプランの設計や見直しが行えるよう、節目をとらえた「ライフビジョン研修」を実施するとともに、「ライフデザイン相談室」も用意しています。

各種制度の一例

  制度 概要
育児 育児休職 子どもが満3歳になるまで取得可
短時間勤務 子どもが小学校3年生の年度末までの本人が申請した期間について、1日の勤務時間を4・5・6時間から選択可
再採用制度 育児に専念するために退職した場合、一定の要件を満たせば選考により再採用が可能
ライフプラン休暇(育児) 子どもの養育を目的に、1週間以上の休暇として取得可
介護 介護休職 最長1年6カ月まで取得可
短時間勤務 最長3年間、1日の勤務時間を4・5・6時間から選択可
再採用制度 家族の介護を目的に退職した場合、一定の要件を満たせば再採用が可能
介護のための短期の休暇 家族の介護を目的に、日、半日又は1時間を単位に1年度につき5日取得可(被介護者が2人以上の場合は10日)
ライフプラン休暇(介護) 家族の介護を目的に、1週間以上の休暇として取得可
育児・介護 シフト勤務 育児を目的に子どもが小学校3年生を終了するまで、介護を目的に最大3年間の期間で取得可
看護 看護休暇 家族等の看護、子の予防接種・健康診断等を目的に日、半日又は1時間を単位に1年度につき5日取得可(子が2人以上の場合はさらに5日取得可)

※勤続年数5年ごとに5日間の休暇が発効され、また失効年休の一部についても積立可能な休暇

各種制度の利用状況等
(東日本、地域子会社、NTT-MEおよびNTT東日本サービス)

  項目 取得者数等
(2012年度)
取得者数等
(2013年度)
取得者数等
(2014年度)
取得者数等
(2015年度)
取得者数等
(2016年度)
各種制度利用者数 年次休暇取得日数
(1人あたり平均)
19.6日 19.0日 19.7日 19.5日 19.8日
育児休職 219(1) 221(2) 232(5) 236(1) 393(1)
介護休職 13(7) 17(10) 11(8) 10(6) 19(7)
育児短時間 468(7) 471(7) 470(6) 410(4) 478(3)
介護短時間 24(11) 15(6) 13(7) 8(4) 19(9)
ライフプラン休暇(育児) 175(110) 126(79) 110(72) 119(87) 335(188)
ライフプラン休暇(介護) 1,847(1,722) 1,749(1,497) 1,415(1,239) 1,056(953) 1,632(1,428)
介護のための短期の休暇 118(72) 87(66) 81(57) 140(70) 63(46)
看護休暇 258(82) 225(69) 183(57) 153(48) 69(35)

※各年度末時点における取得者数等

・ ( )内は男性人数再掲

  項目 登録者数等
(2012年度)
登録者数等
(2013年度)
登録者数等
(2014年度)
登録者数等
(2015年度)
登録者数等
(2016年度)
再採用制度登録者数 育児に専念するために退職した社員のための再採用 4(0) 1(0) 0(0) 1(0) 4(0)
配偶者の転勤等により退職した社員のための再採用 4(0) 5(0) 6(0) 2(0) 4(0)
在宅勤務制度利用者数 612 470 293 362 340

・ ( )内は男性人数再掲

年次休暇取得日数

育児休職・育児短時間取得利用者数

介護休職・介護短時間取得利用者数

障がい者雇用の促進

NTT東日本グループでは、従前より障がい者の雇用機会の拡大に取り組んできました。2008年3月には、NTTとの雇用連結の認定を受けたことから、NTTグループの特例子会社*であるNTTクラルティ(2004年設立)と連携し、障がい者のさらなる雇用拡大や社会参画機会の創出に向け積極的に取り組んでいます。

NTTクラルティではウェブアクセシビリティ診断や料金問い合わせ業務等の各種受託業務を行う他、山梨県甲州市にある「塩山ファクトリー」において手で紙を漉き、カレンダーやメモペンセット、名刺等の商品を製作しています。また、2015年よりオフィスマッサージ業務、2016年より北海道にて通信設備等の工事・運営管理に関する事務処理業務を開始しました。

塩山ファクトリーの商品を営業活動に活用したり、初台・品川の2拠点においてオフィスマッサージの出張サービスを開始する等、障がい者の雇用機会の拡大に向けて取り組んでいます。

これらの取り組みを行った結果、NTTクラルティの特例グループ連結会社での障がい者雇用率は法定雇用率を上回る、2.43%(2017年6月現在・報告値)となっています。

※障がい者雇用促進法の改正に伴う法定雇用率2.0%。

障がい者雇用率の推移

特例子会社:障がい者雇用に配慮して経営する会社であり、グループ企業単位で、特例子会社を含む雇用率が算定・適用される。NTTクラルティとグループ適用を行っている会社は、NTT(親会社)およびNTT東日本等のグループ17社。

社員の声:つなぐ力

NTTクラルティ
北海道サービス運営部 札幌設備センタ
エンジニアリング業務担当

山口 大介

仲間の障がい特性を理解し、働きやすい環境をめざします

2016年11月に開所された札幌設備センタで、私はおもに工事発注登録業務、精算払い仕分け業務、工事による通信切断をお知らせするダイレクトメールの印刷業務に携わっています。

仲間の障がい特性を理解し、より快適な職場環境(働きやすい環境)となるように、私には業務上心がけていることが2つあります。

1つ目は委託元からの信頼確保です。業務内容・進捗を一覧できる資料を共有フォルダに置き、お互いの状況を「見える化」したり、まめに声を掛け合うことでより細かに状況把握し、着実に遂行していくことで業務品質の確保に努めています。

2つ目は社内の一体感の醸成です。お花見等のレクリエーションを企画し、業務外の活動からも仲間と楽しく仕事ができる職場づくりを進めています。

8月からは、新たにエンジニアリング業務のグループリーダーを担当することとなり、今まで以上にやりがいを感じています。個々の力を大切にし、皆が気持ち良く仕事ができるようなチームをめざしていきたいと思います。

障がい者を中心とした「さいたま新都心センター」の運営について

埼玉障害者職業センターとの交流会

NTTソルコ&北海道テレマートでは、障がい者雇用促進の一環として「さいたま新都心センター」を2009年10月に開設しました。「障がい者が中心となって業務運営を行うセンター」として、開設当時からの名刺・封筒等の印刷業務をはじめ、コンタクトセンタにおける電話応対模様の文字起こし、オペレータの賃金業務、情報セキュリティヘルプデスク、さらには社員証発行等、順次業務拡大を図っています。

採用にあたっては、ハローワーク浦和と連携を図り、埼玉県内の障害者就労支援機関等を通じて幅広い有スキル者の採用を行っています。3カ月の試用期間に各業務に対する適性を判断することで、本採用時の配置にも配慮しています。障がい者スタッフは開設当初13名でしたが、現在は約40名に増え、今後も業務の変化・拡大にあわせて障がい者の働き甲斐を追求していきます。

また、職場見学会を定期的に開催しており、埼玉障害者職業センターから毎回6名程度の研修生が当センターに来所し、職場を見学しています。当センターの管理者が社会人としての考え方を説明したり、障がい者スタッフが自ら各業務の内容について説明を行ったりすることで、研修生と障がい者スタッフの双方にモチベーションの向上が見受けられます。

一昨年度までは職場見学会のあと、職業センターの卒業生である障がい者スタッフを中心に交流会を開催しており、就職にあたっての心構えや業務における経験談を話したり、研修生の悩みや不安に対してアドバイスを行ったりしていました。研修生から「就職活動に自信が持てるようになった」という声を多くいただいたことから、「より多くの障がい者と交流してほしい」という職業センターの要望により、現在は職業センター卒業生の障がい者スタッフが職業センターを定期的に訪問し、約20名の研修生に対して交流会を開催することで、地域社会への貢献にも寄与しています。

さらに、2017年3月には埼玉県職業センターの要請で、各企業において職業適応援助者(ジョブコーチ)をめざす方々の養成研修の一環として、障がい者雇用の現場を見学して、その配慮や関わりの工夫点を知ることを目的に、当センターの見学会および意見交換会を11社11名の参加をいただき実施しました。参加者からは、障がい者の特性を強みに変えていきいきと仕事をしている、個々の責務を果たすための作業量の調整や本人の意欲を待つ姿勢等、大変勉強になった、自分のところの利用者も見学に来させたい等、当センターの取り組みに高評価をいただきました。今後も職業センターより定期的な見学会の開催を要請されており、さらに地域社会への貢献に寄与していきます。

皆さまのご意見・ご感想をお聞かせください。